يتبع بعض المدراء سياسة الثواب والعقاب أسلوباً في التعامل مع مرؤوسيهم، على اختلاف شخصيّاتهم وطباعهم ومسمّياتهم الوظيفية، بينما يعتقد البعض أنّ هذه السياسة ناجحة فقط على المدى القريب لكنها مدمّرة على المدى البعيد، فهي قد تدفع الموظفين إلى مغادرة المؤسسة، أو التصرف بسلبيّة ولا مبالاة تجاه عملهم ورؤسائهم وزملائهم.
لكن ما يتفق عليه الجانبان هو أن دفع أجور متناسبة مع المهام المطلوبة من كل موظف، ومنح المكافآت بشكل عادل لهما تأثير إيجابي قويّ على الموظفين في أية مؤسسة.
ويتعارض رأي بعض الخبراء مع آراء الجانبين أعلاه!
فهم يرفضون مبدأ المال كمحفز من الأساس، حيث يرون أنّ الموظفين ينقسمون إلى نوعين: نوع يعمل من أجل العمل في حدّ ذاته، ممّا يعني أنّ المال لن يكون محفزاً جيداً له، ونوع يعمل لأنه في حاجة ماسة إلى المال فتكون لديه طاقة للعمل 24 ساعة في اليوم ليجني المزيد منه.
يمكن أن يكون المال أداة لتحفيز الموظفين، لكنه ليس المحفز الأساسي، فهو قد يشير في بعض الأحيان إلى أنّ المدير يقدّر أداء موظف ما، لكنه في أحيان أخرى(ليس كافياً) إذا كان الموظف يبحث عن التشجيع ورؤية التقدير في عيون من حوله.
وهذا ما لمسناه في الملتقى السنويّ الرابع لهيئة الإمارات للهوية من خلال تكريم الموظفين المتميّزين. ويمكننا القول إنّ كلمة سعادة المدير العام في الملتقى، وزياراته المستمرة لمراكز التسجيل، ولقاءاته بالموظفين، والاستماع لمطالبهم، هي أكبر مثال على اهتمام الإدارة العليا في الهيئة بالموظفين، تشجيعاً وتحفيزاً لهم للاستمرار في العطاء وبذل الجهد.
هذا الأسلوب في التعامل مع موظفي هيئة الإمارات للهويّة هو قمّة التقدير وأكبر دليل على ثقة الهيئة في موظفيها، ممّا يحفزهم على المزيد من الإبداع والعمل للحفاظ على نجاح الرسالة وتحقيق الأهداف.
صفحاتنا للتواصل الاجتماعي